Vos démarches

L’activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs.

L’entreprise peut bénéficier de l’ APLD  à compter du 1^er jour de la 1^re période d’autorisation d’activité partielle accordée par la  Dreets .

L’employeur peut réduire l’activité de l’entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale et faire travailler ses salariés 60 % de celle-ci. Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l’accord.

En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de la direction départementale en charge de l’emploi, du travail et des solidarités ( DDETS  ou  DDETSPP ) et dans les conditions prévues par l’accord collectif.

Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d’un service ou de l’entreprise.

L’accord collectif et son éventuel avenant modificatif doivent contenir des mentions obligatoires. Ils peuvent également contenir certaines mentions facultatives.

• Diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, l’entreprise, le groupe ou la branche

• Date de début et durée d’application du dispositif

• Activités et salariés concernés

• Réduction maximale de l’horaire de travail en dessous de la durée légale du travail

• Engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle

• Conditions d’information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).

• Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés

• Conditions de prises de congés payés et d’utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l’ APLD 

• Moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

Oui, l’accord collectif ou son éventuel avenant modificatif doit être validé par l’administration.

L’employeur doit adresser la demande de validation de l’accord collectif ou de son avenant modificatif par voie dématérialisée.

L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou son avenant modificatif doit aussi être déposé sur la plate forme TéléAccords.

La décision de validation de l’accord ou de l’avenant modificatif est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur et aux organisations syndicales signataires.

La direction départementale en charge de l’emploi, du travail et des solidarités ( DDETS ou  DDETSPP ) à 15 jours pour valider un accord ou son avenant. Le silence gardé vaut acceptation.

La décision de validation est accordée pour 6 mois.

L’autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l’employeur.

L’employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,22 € , ni être supérieure à un plafond de 36,70 € par heure chômée.

L’employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 31,46 € avec un minimum de 9,22 € .

Les engagements de maintien dans l’emploi concernent tous les emplois de l’établissement ou de l’entreprise.

Un accord de branche, de groupe, d’établissement ou d’entreprise peut prévoir un périmètre différent.

Avant la fin des 6 mois d’ APLD , l’employeur transmet à la direction départementale en charge de l’emploi, du travail et des solidarités ( DDETS  ou  DDETSPP ) le bilan sur le respect de ses engagements concernant les points suivants :

• Emploi et formation professionnelle

• Mode d’information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).

Ce bilan doit être accompagné d’un diagnostic actualisé de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. Il porte sur la situation économique et les perspectives d’activité.

Le CSE, s’il existe, doit être informé de la mise œuvre ou la modification de l’  APLD . Le procès-verbal de la dernière réunion de consultation doit être joint.

Les sanctions différent selon que le salarié licencié pour un motif économique était dans le cadre de l’APLD ou non.